Estrategicamente podemos utilizar o ROI para medir todas as atividades de treinamento ou somente para medir alguns programas selecionados por serem mais importantes ou por receberem maior investimento.
A primeira providência para se calcular o ROI é fazer um levantamento dos custos. Para tanto, a empresa deve ter um plano de contas e, sempre que possível, um programa informatizado que facilite a coleta de dados sobre os custos do treinamento.
Para fazer o levantamento dos custos, temos duas opções:a primeira é levantar todos os custos diretos e indiretos que estejam relacionados com as atividades de treinamento. Nesse caso, será relativamente fácil obter os dados na “contabilidade”, quando a empresa é organizada por “centros de custo”. É possível chegar a detalhes calculando, por exemplo, as horas “não trabalhadas” dos treinandos, os salários dos profissionais de RH/T&D e todas os outros custos da área – total ou rateado. Algumas empresas têm o chamado custo por pessoa empregada que inclui, sob a forma de rateio, salários, impostos, taxas de luz, água e outras despesas. Com este custo, devidamente definido, fica fácil calcular o custo do pessoal envolvido no treinamento.
A segunda opção é considerar somente os custos diretos. Esse procedimento é facilmente viabilizado, principalmente quando a empresa terceiriza o treinamento. Nesse caso, a planilha de custos do treinamento pode ter os seguintes itens:
§ Pagamento a terceiros, dos serviços referentes ao desenvolvimento do treinamento.
§ Pagamento de despesas com transporte e hospedagem; se houver.
§ Pagamento de despesas com recursos instrucionais.
É bom deixar claro que a melhor planilha de custos é aquela que atende as necessidades e objetivos da empresa, e que, para fins de controle e comparação, sua estrutura não seja alterada.
A segunda providência, para calcular o ROI, é identificar os Benefícios do Treinamento, o que muitas vezes é complexo. Por exemplo: Após o treinamento dos vendedores houve um aumento nas vendas – vendeu-se R$ 100.000,00 a mais. Acontece que, na mesma ocasião, foi feito outro investimento em “promoção de vendas” ou então o maior concorrente faliu. Nesse caso, podemos considerar o aumento das vendas como resultado exclusivo do treinamento?
Para solucionar estas dificuldades temos que optar:
1° - Pela Avaliação de resultados qualitativos e quantitativos
Podemos, por exemplo, considerar como resultado “quantitativo” do treinamento de vendedores a conquista de 50 novos clientes. Como resultado “qualitativo” podemos citar a melhoria da imagem da empresa, o nível de satisfação dos clientes e muitos outros melhorias.
Hamblin, em 1978, já dizia que nem sempre é possível medir o efeito do treinamento em termos quantitativos e sugeria a utilização conjunta de técnicas quantitativas e qualitativas.
2° - Pelo ROI
Se a intenção da empresas for realmente avaliar o retorno do investimento, o melhor recurso é o ROI, mesmo havendo dificuldade para identificar, com maior precisão, o que gerou os resultados.
Marcos Antônio L. de Oliveira (1) comentando sobre a exatidão da medição, diz o seguinte: “Nem sempre a precisão é essencial. É melhor ter alguma medição, mesmo não tão precisa, do que não ter nenhuma”.
Para isolar os efeitos do treinamento, podemos utilizar os seguintes métodos:
Grupos de controle
A abordagem mais precisa para isolar o impacto de um treinamento é o uso de grupos de controle. Esta abordagem envolve a comparação entre a participação de um grupo que participa do treinamento e um grupo de controle, que não participa do treinamento.
Linha de Tendência (2)
O método consiste na representação gráfica de uma linha de tendência para projetar o futuro, usando dados históricos de desempenho como base. Depois que o evento acontece, o desempenho em relação ao que havia sido desenhado na linha de tendência pode ser atribuída ao treinamento, de uma forma bastante sensata.
Linha de Tendência
Vendas
Estimativas
O método mais comum para isolar os efeitos de um treinamento é o uso de estimativas. Para usar corretamente este método, é preciso assegurar que o isolamento dos dados seja feita com base na fonte mais confiável possível, que é quase sempre o participante. Podem, também, ser consultados os gestores envolvidos no processo, especialistas e clientes externos. Para maior objetividade na apuração dos resultados do treinamento e de suas causas, é recomendável fazer uma reunião com todos os envolvidos no processo, para se chegar a um consenso sobre o retorno do investimento.
Na reunião, pode ser utilizada uma planilha semelhante ao modelo seguinte:
Leia, a seguir, o que nos ensina o Dr. Jac Fitz-enz (3) , sobre o princípio “ceteris paribus”, que devemos levar em consideração, quando avaliamos o resultado do treinamento:
O objetivo de um esforço de avaliação, válido e confiável, que atribui um valor específico ao resultado de um programa de treinamento é simplesmente este: demonstra que há uma provável correlação entre o evento de treinamento e uma subseqüente mudança de qualidade, produtividade, vendas ou serviço.
A metodologia deveria implicar o seguinte: ‘Dadas as condições estabelecidas, e assumindo que os outros fatores são iguais, o efeito observado é, muito provavelmente, resultado do treinamento’.
Antes de começar a censurar previamente o assunto, observe que o princípio de ceteris paribus ( todo o resto sendo igual) é a fundamentação básica para todas as tentativas de ‘prova’. E é precisamente a pressuposição que sustenta todos os planejamentos de negócios e sua conseqüente avaliação.
Após, isolar os efeitos do treinamento e identificar o custo do treinamento, o ROI pode ser calculado da seguinte forma (4):
· Calcular os Benefícios do treinamento
· Calcular os Custos
· Subtrair os Custos dos Benefícios
· Dividir o Benefício Líquido pelo Custo
EXEMPLO: Benefício: R$ 165.000,00 Custo: R$ 25.000,00 ROI: 5,6
Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60
Se quisermos em porcentagem, basta multiplicar o resultado obtido (5,6) por 100, e teremos 560 % de retorno.
Um outro recurso para avaliar o retorno do investimento usando estimativa é capaz de descrever os benefícios de um programa de treinamento, relacionando-os com o valor do capital humano: o salário do funcionário (5)
Passos para calcular:
Passo 1: Levantar a média de todas as respostas dadas à questão relativa à estimativa.
Questão de estimativa: Considerados todos os itens, inclusive este programa de treinamento, estime quanto o seu desempenho e produtividade no trabalho podem melhorar:
( ) 0% ( ) 10% ( ) 20% ( ) 30% ( ) 40% ( ) 50% ( ) 60% ( ) 70% ( ) 80% ( ) 90% ( ) 100%
Passo 2: Levantar a média de todas as respostas dadas à primeira questão de isolamento.
Primeira questão de isolamento: Com base na sua resposta anterior, estime quanto desta melhoria estará diretamente relacionada à sua participação no programa de treinamento;
( ) 0% ( ) 10% ( ) 20% ( ) 30% ( ) 40% ( ) 50% ( ) 60% ( ) 70% ( ) 80% ( ) 90% ( ) 100%
Passo 3: Levantar a média de todas as respostas dadas à segunda questão de isolamento.
Segunda questão de isolamento: Qual o percentual do seu tempo total de trabalho que requer o conhecimento e habilidades apresentadas no programa de treinamento?
( ) 0% ( ) 10% ( ) 20% ( ) 30% ( ) 40% ( ) 50% ( ) 60% ( ) 70% ( ) 80% ( ) 90% ( ) 100%
Passo 4: Multiplicar a média de todas as respostas dos passos 1, 2 e 3.
Passo 5: Multiplicar o resultado do Passo 4 por um fator de ajuste de 35%. Estudos conduzidos por organizações como a Tennessee Valley Authorrity e pela KnowledgeAdvisors sugerem que os participantes tendem a superestimar os resultados em cerca de 35%. Portanto, um fator de 35% é usado para ajustar os resultados do Passo 4.
Passo 6: Multiplicar o resultado do Passo 5 pela salário médio anual do participante.
O resultado dessa multiplicação é o benefício do programa de treinamento para o participante.
De acordo com a norma ISO 10015, a Avaliação dos Resultados do Treinamento é o 4º estágio do Ciclo do Treinamento. O melhor retorno do investimento em treinamento depende, portanto, do correto desenvolvimento dos estágios anteriores.
Sebastião Guimarães - guimaraes@tgtreinamento.com.br - http://www.tgtreinamento.com.br/
1. Marcos Antonio Lima de Oliveira- Certified Quality Engineer - ASQ/US Diretor da Qualitas Treinamento e Consultoria.
2. Fonte: Phillips, Jack J., Monica Myhill & James B. McDonough: tradução Ana Paula Garcia Spolon – O valor estratégico dos eventos: como medir ROI -Figura 7-4. Análise de linha de tendência – pág. 272 – São Paulo : Aleph, 2008
3 . Excerto do artigo da revista Training Magazine – Yes ... you can weight training’s value do Dr. Jac Fitz-enz – 1994
4. Fonte: ASTD – American Society for Trawning And Development
5. Phillips, Jack J., Monica Myhill & James B. McDonough: tradução Ana Paula Garcia Spolon – O valor estratégico dos eventos: como medir ROI - São Paulo : Aleph, 2008 – pág. 319 e 320.
