TREINAMENT0 UMA RESPONSABILIDADE DE TODOS

“Toda empresa precisa se tornar uma instituição que aprende.
Ela também precisa se tornar uma instituição de ensino”.
Peter Drucker

DE ACORDO COM A NORMA ISO 10015, na empresa, o treinamento não é responsabilidade exclusiva do RH. É responsabilidade e, também, uma necessidade de todos.

É, portanto, importante analisar os seguintes envolvidos:

a) A alta direção
a) O gestor de RH/T e D e sua equipe
b) Os gestores das diversas áreas da empresa
c) Os facilitadores
d) Os prestadores de serviços de treinamento
e) Os treinandos

a) A alta direção
No item 4.2.1 da Norma ISO 10015, a responsabilidade da alta direção, é assim especificada:

É conveniente que a organização define a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para eliminar quaisquer lacunas de competências que possam existir.

Recomenda-se que a definição tome por base a análise das necessidades atuais e futuras da organização, em contra-posição à competência existente de seu pessoal.

Compete, portanto, à Alta Direção verificar se os gap’s de competência da empresa estão sendo eliminados E, principalmente, compete à alta direção cobrar e analisar o retorno dos investimentos em treinamento.

Mas, é bom lembrar o que nos ensina Peter Senge em “A Dança das Mudanças”:

Muitas pessoas crêem que só a alta gerência, o líder heróico, pode impulsionar a mudança. Estão errados. No mundo corporativo de hoje, a alta gerência se associa à liderança. A liderança é a capacidade de uma comunidade humana dar forma a seu futuro e, principalmente, de levar adiante os processos significativos de mudança necessários para fazê-lo.

Mas, se acreditamos que só teremos um RH estratégico se contarmos com o apoio da Alta Direção, a pergunta certa que devemos fazer é:

“Quem deve conseguir o apoio da Alta Direção?


b) O gestor de RH/T e D e sua equipe
O gestor de RH precisa conseguir o apoio da Alta Direção, para atuar a nível estratégico. Precisa responder à pergunta:

“Que contribuição o RH deve dar para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos?

Para responder esta pergunta, o gestor de RH deve estar a par dos objetivos estratégicos da empresa. Mais importante ainda, ele precisa participar da definição desses objetivos.

Outra pergunta que o gestor de RH e sua equipe precisam responder é a seguinte:

“Qual é o retorno do investimento em treinamento?”

Treinamento não pode mais ser visto como “despesa”. Treinamento é investimento e, como tal, deve ter como objetivo um retorno previsto. E este retorno precisa ser medido e comparado com indicadores de performance.


Sobre a necessidade de mensurar resultados, leia o texto seguinte, que foi publicado na revista Você RH (1)


Embora o mundo corporativo peça o tempo todo que se calcule tudo, o profissional de RH ainda se apóia numa linguagem subjetiva para revelar seus ganhos na organização. Não convence. “Não adianta fazer um treinamento num hotel e medir apenas homem/hora ou o que o pessoal achou do hotel. É preciso medir o retorno desse investimento” diz Joaquim Patto, consultor sênior de Capital humano da Mercer. E é bom que o RH tenha uma idéia desse retorno antes mesmo de propor algum projeto. Segundo o americano Jack Phillips, que criou um método de ROI (retorno sobre o investimento) para o RH, o maior erro desse profissional é esperar que alguém de outra área lhe peça esse tipo de mensuração. Quando o RH não consegue estimar o resultado exato, ele precisa ao menos ter um arsenal de argumentos para convencer os gestores. E bons argumentos. Dizer que se trata de uma técnica intangível não cola mais.

É oportuno dizer que o “know-how” específico sobre avaliação deve ser competência do profissional de RH, a quem compete orientar os treinandos e seus gestores para que avaliem corretamente os resultados do treinamento.

E quando falamos em “know-how” específico, estamos nos referindo a todos os tipos de avaliações: avaliação de reação, avaliação de aprendizagem, avaliação de mudança de comportamento, avaliação de resultados e avaliação do retorno do investimento em treinamento.

Os profissionais de RH são, também, responsáveis pela elaboração dos formulários que são utilizados para registrar as avaliações. Deverão, também, elaborar relatórios, dando parecer sobre as avaliações dos treinamentos realizadas.

E, finalmente, compete aos profissionais de RH, deixar bem claro que, na empresa, o treinamento é responsabilidade de todos.

Jan Carlzon, com muita propriedade afirma: “Um indivíduo sem informações não pode assumir responsabilidades; um indivíduo que recebeu informações não pode deixar de assumir responsabilidades.”
Compete, portanto, aos profissionais de RH manter os gestores informados sobre a norma ISO 10015 e sobre as atividades de treinamento. Devidamente informados, os gestores não podem deixar de assumir responsabilidades.
 
b) Os gestores das diversas áreas da organização

“Cada gerente da companhia (Petrobras) é um gerente de RH também”
Jorge Soares Sergipe (2)

“Todo gestor é, antes de tudo, um gestor de Recursos Humanos.”

“Quem não é capaz de desenvolver seus colaboradores, não é digno de tê-los.”

Partindo das afirmações acima mencionadas, podemos dizer que os gestores devem ser, também, responsáveis pelo treinamento. E uma grande responsabilidade é garantir a realização da Avaliação dos Resultados do Treinamento.

Dentro de um determinado período, após o término do treinamento, convém que a gerência da organização garanta a realização de uma avaliação para verificar o nível de competência alcançado (Item 4.5.1 da Norma ISO 10015).
O gestor, da área a que pertencem os treinandos, deverá ser devidamente orientado para avaliá-los.
Para avaliar resultados que impliquem na mudança de comportamento dos treinandos, é preciso observá-los em seus postos de trabalho, e por um tempo relativamente longo.

Os gestores, de acordo com a Norma ISO 10015 – em 4.4.2.2, também devem:

“ ...fornecer oportunidades adequadas e pertinentes para o treinando aplicar as competências que estão sendo desenvolvidas.”

Os gestores precisam saber qual é o retorno do investimento em treinamento.

Empresários e gestores chegaram à conclusão que os Recursos Humanos de suas empresas são seus ativos intangíveis mais importantes. Entretanto, são poucas ainda as empresas que possuem ferramentas para medir o Retorno do Investimento em Treinamento.

As organizações bem sucedidas, conscientes da importância de seus Recursos Humanos, estão implementando diversas ferramentas para aumentar a eficiência e eficácia das ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas. E para avaliar o treinamento, definem indicadores que são evidências objetivas dos resultados alcançados.

“Gestão de pessoas não é uma responsabilidade do RH, mas compartilhada, e quem pratica na verdade, é o gerente. Gestão de pessoas não é uma responsabilidade à parte, é parte da atividade do gerente” (3)

d) Os facilitadores
Entendemos como facilitadores, os instrutores, consultores, técnicos e todos aqueles que direta ou indiretamente são responsáveis pelo desenvolvimento dos programas de treinamento.

Os facilitadores têm que ter know-why (saber por quê) e know-how (saber como) para entender que todo treinamento deve trazer resultados para a organização. Eles precisam saber que o treinamento deve aumentar a produtividade, diminuir custos e promover outras melhorias, de acordo com os objetivos estratégicos da organização.

e) Os prestadores de serviços de treinamento
A terceirização dos serviços de treinamento é muito comum, principalmente nas grandes organizações; o que é bastante positivo. Mas, infelizmente, estes serviços, são, geralmente, pouco avaliados.

São pouco avaliados porque, na maioria das vezes, só é feita a avaliação de reação.

Como, normalmente, os profissionais que desenvolvem cursos e seminários são bastante capacitados, é fácil, para eles, “agradarem” os participantes, e obterem uma boa avaliação de reação.

Os responsáveis pela contratação de serviços de treinamento precisam ser mais exigentes. É preciso solicitar aos prestadores de serviços de treinamento, que façam as avaliações de aprendizagem, de mudança de comportamento e de resultados, de acordo com o treinamento que irão desenvolver.
Empresas de consultoria e profissionais que desenvolvem treinamento, normalmente, estão capacitados para elaborar os recursos necessários para as avaliações, como também, estão capacitados para aplicá-los. É SÓ EXIGIR ...

E, para manter os padrões ideais de Qualidade, o item 4.3.5 da ISO 10015 diz o seguinte: Recomenda-se que todo fornecedor de treinamento, externo ou interno, seja submetido a um exame crítico antes de ser selecionado para fornecer o treinamento.

f) Os treinandos
Os treinandos são agentes e pacientes de muitos tipos de avaliações. Como agentes, compete a eles avaliar o programa de treinamento, avaliar os instrutores e os recursos utilizados. Como pacientes, podem ser avaliados pelo instrutor e pelo gestor de sua área. O treinando também pode avaliar seu próprio aproveitamento, fazendo sua auto-avaliação.

A auto-avaliação é um recurso bastante recomendado, pois envolve o treinando no processo ensino-aprendizagem, conforme é descrito na norma NBR ISO 10015, item 4.1.3 Envolvimento do Pessoal

O envolvimento apropriado do pessoal cuja competência está sendo desenvolvida, como parte do processo de treinamento, pode favorecer um sentimento de co-autoria deste processo, tornando este pessoal mais responsável por assegurar o seu sucesso.

Carl Rogers também enfatizou a importância da auto-avaliação, ao dizer: “A auto-avaliação é o principal método de avaliar o progresso ou o sucesso”

Sebastião Guimarães - http://www.tgtreinamento.com.br/ - guimaraes@tgtreinamento.com.br 

1. Revista Você RH – Edição 07 – Jun – Jul – Ago – Os 7 pecados do RH - Daniela - Diniz pág 43
2. Jorge Soares Sergipe – Gerente de RH da área Financeira da Petrobras – Jornal de Recursos
Humanos – pág. 13 – Edição Especial – Conarh 2008.
3. Lúcia Moraes – Gerente de RH da área de Abastecimento da Petrobras - Jornal Recursos Humanos –
pág. 12 – Edição Especial – Conarh 2008